Nem mindig leépítés történik. Van, amikor „csendben” bővül a feladatlista: új projekt, új ügyfélportfólió, új csapatkoordináció – de a pozíciód, a béred és az erőforrásaid ugyanott maradnak. Ezt hívják quiet hiringnak. A jelenség önmagában nem ördögtől való: lehet belőle előrelépés is. A különbség azon múlik, hogy átmeneti fejlődési lehetőségről van szó, vagy tartós, kompenzálatlan terhelésről.

Mit jelent a quiet hiring?

A quiet hiring (szó szerint: „csendes felvétel”) olyan megoldás, amikor a cég nem vesz fel új embert, hanem belső átcsoportosítással, ideiglenesnek nevezett megbízásokkal, „ráhúzott” felelősségekkel oldja meg a kapacitáshiányt.

Tipikus formái:

  • egy távozó kolléga feladatai „szétosztásra” kerülnek,
  • kapsz egy extra projektet vagy termékterületet,
  • átveszel egy ügyfélkört vagy csapatkoordinációt,
  • „amíg találunk embert” te viszed tovább – csak épp a keresés nem sürgős.

A lényeg: a felelősség nő, a keretek nem feltétlenül követik.

Miért csinálják a cégek?

1) Bizonytalan környezet, költségfegyelem Új headcount = fix költség. Ha bizonytalan a piac, sok helyen „jobb most belül megoldani”, még akkor is, ha ez rejtett túlterhelést okoz.

2) Gyors reakció, a belső ember már „ismeri a pályát” A belső kolléga be tud ugrani holnap. Egy külsős felvétel hetek–hónapok.

3) Lassú HR-folyamatok, a projekt nem vár A kiválasztás, jóváhagyás, bérsávok, onboarding mind idő. A működés viszont azonnal termel.

4) Menedzsment-logika: „majd kinövi” Van, ahol tényleg jó szándék: kipróbálnak egy embert nagyobb felelősségben. Csak épp sokszor nincs kimondva, mi lesz a vége – és mikor.

Honnan ismered fel, hogy ez veled történik?

  • „Csak ideiglenesen” kapsz plusz feladatot, de ez 2–3 hónap után sem csökken.
  • Egyre több meeting, egyre több döntési pont, miközben ugyanannyi a „régi” teendő.
  • A felelősség nő, de nincs új cím, nincs új szerepleírás, nincs formalizálás.
  • A teljesítményedet már az új feladatok alapján is értékelik, de a célok és prioritások nem tiszták.
  • A nap végén azt érzed: két munkát végzel egy fizetésért.

Egy jó gyors teszt: ha holnap szabadságra mész, megáll valami, ami korábban nem állt volna meg? Ha igen, nőtt a kritikus felelősséged.

Mikor lehet ez jó?

A quiet hiring akkor tud építő lenni, ha valódi ugródeszka és van hozzá keret:

  • Új kompetencia: vezetés, stakeholder-menedzsment, P&L, nagy ügyfél, stratégiai projekt.
  • Láthatóság: közelebb kerülsz a döntéshozókhoz, „név” leszel egy fontos témában.
  • Mérhető eredmény: olyan deliverable, amit később konkrétan le lehet tenni az asztalra („X projektet vittem végig, Y költséget spóroltunk, Z bevételt hozott”).
  • Előre megbeszélt következő lépés: mikor és milyen feltételekkel lesz belőle pozíció/bérkorrekció/bónusz.

Ilyenkor a plusz teher nem „rádszakad”, hanem egy próbaperiódus része, aminek van eleje és vége.

Mikor válik csapdává?

A quiet hiring csapda, ha tartósan teljesül három dolog:

  • nő a munka,
  • nem csökken semmi más,
  • nincs kompenzáció és nincs erőforrás.

Klasszikus csapdajelek:

  • a „temporary” fél év után is temporary,
  • a cégnek kényelmes, hogy te megoldod, ezért nem lesz sürgős a felvétel,
  • nincs delegálási lehetőséged, nincs backfill, nincs eszköz, nincs kapacitás,
  • a stressz és a túlóra normalizálódik („mindenki így csinálja”),
  • elkezdesz hibázni, romlik a teljesítményed – és ezt már a te problémádként kezelik.

A legnagyobb kockázat nem is a túlmunka, hanem az, hogy észrevétlenül átíródik a munkád definíciója, miközben te még a régi feltételek szerint vagy „beárazva”.

Mit érdemes kulturáltan kérni? (nem „pénzt vagy semmit”)

A jó tárgyalás nem ultimátum, hanem csomag. A cél, hogy a plusz felelősséghez keret is járjon.

1) Tiszta szerepleírás (scope) „Pontosan melyik 3 feladat kerül át hozzám, és melyik 2 dolog kerül le rólam?”

2) Időkeret és felülvizsgálat „Ez meddig ideiglenes? Tegyünk be egy 30/60/90 napos review-t.”

3) Kompenzáció (választható elemekkel)

  • bérkorrekció, vagy
  • projektbónusz / célprémium, vagy
  • extra szabadnap / kompenzációs napok (ha a cég ezt preferálja).

4) Fejlődési támogatás Képzés, mentorálás, vezetői coaching – különösen, ha people management vagy új szakterület jön.

5) Erőforrás és delegálás „Ki tud átvenni tőlem X-et? Kapok-e junior supportot? Mi az, amit mostantól nem én csinálok?”

Egy minta mondat, ami működik

„Szívesen viszem ezt a felelősséget, mert látom benne a fejlődést. Ahhoz, hogy fenntartható legyen, kérek egy tiszta scope-ot, egy 60 napos felülvizsgálati pontot, és azt, hogy megbeszéljük a kompenzációt és a kapacitásrendezést.”

Ez egyszerre együttműködő és professzionális – és nem engedi, hogy a helyzet „magától” maradjon úgy, ahogy most van.

A vezetői oldal: mi a fair quiet hiring?

Ha te vezetőként gondolkodsz, a quiet hiring akkor korrekt, ha:

  • kimondjátok, hogy próbaidős jellegű bővítés,
  • van prioritáslista (mi fontos, mi csúszhat),
  • van kompenzációs logika (pénz/bonusz/előléptetés),
  • és van exit (mi történik, ha nem fenntartható).

A „csendben rád tettük” helyett a „láthatóvá tettük és kereteztük” a különbség.

A fenti tartalom tájékoztatási célokat szolgál, nem minősül befektetési tanácsnak vagy ajánlattételnek. Minden befektetési döntés előtt érdemes egyénileg mérlegelni a kockázatokat és szükség esetén szakértővel egyeztetni.