https://index.hu/belfold/2019/08/30/robotrajokkal_...
Vajon mitől autonóm?
https://index.hu/belfold/2019/08/30/robotrajokkal_...
Vajon mitől autonóm?
Nekem a fekete öltönyös ügynökök, akik furcsa földönkívüliekkel viaskodnak.
Meg a szomszédasszony!
Gondolj bele, milyen uncsi, ingerszegény élete lehet a majomnak :D
Figyelj!
Ha tényleg igaz, hogy egy mátrix-ban élünk, akkor simán lehet, hogy egy majom irányítja az egészet!
85%-a a mesterséges intelligenciával kapcsolatos projekteknek kudarcba fullad, ennek számos oka lehet a szervezet dolgozóinak ellenállása, a költségvetéshiány és a technikai kivitelezés hibái mellett.
A Customer Think nevű lap ír arról, hogy a mesterséges intelligenciával kapcsolatos projektek többsége; 10-ből 8 csődöt mond. Emellett ráadásul 96%-uknak akad problémája az adatok feldolgozásával, annak minősége, feldolgozhatósága, nyelvi eltérések vagy a modellek hibái miatt. A nagyobb cégek, mint a Facebook, az Amazon vagy a Microsoft már egy saját AI-t használ az adatok egységesítésére, a kisebb cégeknek ez viszont nem elérhető.
Figyelhetnek helyette arra, hogy elkerüljék az alábbi tényezőket, melyek az AI-projektek halálát okozhatják:
A ma még elsősorban a lakossági fizetéseket érintő újítások könnyen kivédhetik a jelszótolvajokat, a számlanyitó robotokat is.
A biometrikus azonosításnak az is feladata lehet, hogy megállapítsa, hogy ki robot és ki ember. Például egy kitöltendő táblázat esetén az ember „ügyetlenebb”, elüt, visszalép, sebességet vált, míg egy ellopott adatbázist átemelő robot jéghidegen és pontosan dolgozik.
Olyan profi, hogy lebukik, szakértelme lesz a veszte.
A HR ügyfélszolgálat a legfontosabb terület a HR digitalizációjának tekintetében, de majdnem olyan mértékben tartották fontosnak a toborzást is - derül ki a Portfolio HR Revolution 2019. című konferenciájának közönségszavazásából. A digitalizált HR-megoldásokat taglaló előadók arra jutottak, hogy bár sok HR terület könnyen automatizálható lenne a rendelkezésre álló technológia mellett, a legtöbb vállalatnak alapvető, fundamentális problémáik vannak, amelyeket nem lehet megoldani a digitalizációval. A digitális megoldások pedig értelmüket veszítik, ha kihagyják belőle az emberi tényezőt.
Mindenkit foglalkoztat a kérdés: mi történik a jövőben? Különösen fontos kérdés ez a HR területén, ahol a digitalizáció és a gyors változások miatt nehéz előre látni. Ezt próbálta megválaszolni Kelliár Zsolt, a Talentuno társ-alapítója. Sokan vélik úgy, hogy a technológia helyettesíti majd a toborzókat, mások szerint az emberi erőforrás szerepe mindig fontos marad majd. Kelliár tapasztalatai szerint a legtöbb cég - a vállalatok 60-70 százaléka - az utóbbi kategóriába tartozik. A technikai feltételek ugyanakkor hihetetlenül gyorsan fejlődnek, egy berobbanó technológia 10 év alatt gyökeresen meg tudja változtatni a társadalmat. Nincs okunk arra gondolni, hogy a mesterséges intelligencia nem fogja teljesen megváltoztatni a recruitment piacot. A modern gondolkodású toborzási vezető folyamatosan azt monitorozza, hogy mit tud digitalizálni, miközben a jelöltélményt is a középpontba állítja.
Arra is példát hozott, hogy egyes tevékenységek mennyi időn belül fognak teljesen AI alapon működni. A toborzás például technológiai szinten 11 éven belül már teljesen kiváltható robotok által, de a sebészetre is igaz lesz ez 40 éven belül. A teljes automatizáció ugyanakkor önmagában nem elég, Kelliár szerint a gép és az ember együttműködéséről szól majd a jövő. Az emberi faktort nem lehet teljesen kiszedni a képletből, ugyanakkor egyértelműen hatékonyságnövelésre van szükség. Azt jelen pillanatban nehéz előre látni, hogy a toborzók tevékenysége pontosan hogyan alakul majd át, az is elképzelhető, hogy szabadúszóként fognak tevékenykedni.
A Talentuno ugyanazzal a modellel működik, mint az Uber és az Airbnb. A mobilapplikáció sikere jelentős a társalapító szerint: ma már legalább 250 vállalat keres munkaerőt a Talentunón keresztül. Jelenleg 6300 matchmakere van a platformnak, 7000 jelöltet javasoltak ezek a matchmakerek, és több mint 700 jelentkezés volt a bevezetés utáni első 6 hónapban. Kelliár kiemelte, hogy a felhasználók 91 százaléka elégedett volt a platformmal.
"A cégvezetők közül mindenki digitalizálni akar, de valójában fogalmuk sincs róla, hogy miben is áll a dolog" - mondta Füredi Júlia, a Sparq alapítója. Ennek meg is látszik az eredménye: a digitalizációs kísérletek 93 százaléka elbukik. Ennek megvannak a tipikus okai - amelyek a vállalat stratégiájában alá tudják ásni a digitalizációt -, a legjellemzőbb a szervezeti kultúra, ami Füredi szerint mindent "fel tud zabálni."
A szervezeti kultúra nem más, mint a közös viselkedések, gondolatok megjelenése a szervezetben. Ez egyfajta kollektivitás, ami a mindennapi viselkedésben is megnyilvánul. Ennek egyik fontos eleme, hogy mit gondolunk a sikerről és hogyan viszonyulunk a kudarchoz. A digitalizációt mindenki használja a mindennapi életében, de vállalati szinten mégsem élünk vele, "bedobjuk a váltócipő mellé."
Márpedig az üzleti világban csak akkor tudunk életben maradni, ha tudunk alkalmazkodni - a fejleszthető transzformációs képességekkel bíró szervezeti kultúra az életképes. Az agilitással kapcsolatban elmondta, hogy az az egész HR szakma felelőssége - mert az a munkavállaló, aki az agilis HR tevékenység áldozata lett, az messze elkerüli majd azokat a vállalatokat, ahol az agilitás szintén felmerül. Meg kell tehát találni a középutat a folyamatos fejlesztés és a túlzott agilitás között.
Az elégedettség-mérést Füredi szerint rég el kellett volna felejteni. Ennek semmi köze sincs ahhoz, hogy mennyire versenyképes egy vállalat. Ezeket általában rosszul menedzselik, és sok esetben az elégedettségnek semmi köze nincs az elkötelezettséghez. Ez nem a transzformációt segíti elő a Sparq alapítója szerint. A közönségszavazás eredményét látva Füredi azt mondta, hogy a HR összes területét digitalizálni kéne, az ugyanis elérte a lehetőségei határait, a legtöbb terület digitalizálható.
Pinczés Balázs, a Hanon Systems Hungary Kft. HR igazgatója a teljesítményértékelést ragadta meg, mint a legkönnyebben digitalizálható területet, itt az üzlet azonnal látná a hasznát. Dobai Gábor, a The WorkLife Company vezérigazgatója rávilágított, hogy a kommunikáció nem követte le a társadalomban történő változásokat - sokan nem olvassák el a HR e-maileket. Gyakran ezeket a leveleket féloldalasan fogalmazzák meg, ezeknek nincs esélye.
Lukács Zsolt, a Telkes Consulting managing partnere nem értett egyet: szerinte egyetlen egy dolog nem digitalizálható, az ember. Szerinte a gépekben nincs meg az a morális értékítélet, amivel csak az emberek rendelkeznek. Sokat beszélünk recruitment digitalizációjáról például, de Lukács saját bevallása szerint egyelőre nem aggódik a következő 1000 személyes interjúja miatt. Kelliár is kiemelte, hogy vannak olyan területek, amelyeken nincs értelme erőforrást pazarolni a digitalizációra.
Lukács szerint túlértékelt a digitalizáció jelentősége a kiválasztásban, mert a személyes találkozás során lehet megismerni azokat a személyes jegyeket, amelyek nélkülözhetetlenek ahhoz a döntéshez, hogy az adott vállalat felveszi-e a jelöltet vagy sem. Kelliár szerint a technológia adott, hogy a jelentkező képességeit, nyelvtudását digitálisan felmérjük, Lukács szerint azonban vannak olyan elemei a kiválasztásnak, amit nem lehet digitalizálni. Pinczés Balázs szerint a technológiai fejlődés gyorsabb annál, hogy fejlődéstudományi oldalról le tudjuk követni. Azt is kijelentette, hogy
miközben ipar 4.0-ról beszélünk, sokszor a leadership 1.0 is gondot jelent - így a probléma nem ilyen egyszerű.
Sok tekintetben nagyon messze vagyunk a jelentkezés digitalizációjától Lukács szerint, gyakran tapasztalja például, hogy az önéletrajzokra nem életazonos képet rak a jelentkező, vagyis önismereti problémái vannak. Füredi Júlia szerint is nagy problémák vannak a vezetőkkel - legtöbb esetben olyanok ülnek a döntéshozói székekben, akik alapvető HR feladatokra sem alkalmasak. Beszélhetünk például valós idejű, digitális visszajelzésekről akkor, amikor a vállalatvezetők semmilyen visszajelzést sem adnak?
Lukács szerint a nagy probléma az, hogy vannak olyan tendenciák, amelyek alapvetően frusztrálttá teszik a HR piacot, mégis legtöbbször csak előadásokon beszélnek róluk. Dobai szerint sok megoldás van, ami jónak tűnik, meg is próbálják integrálni a rendszerekbe, csak épp a dolgozókat hagyják ki belőle - azok pedig nem használják, félnek tőle, így pedig értelmét veszíti a digitalizálás.
Állítólag cégek kiterjedten 'füllentenek' a MI technológiák használatáról, mert ezzel jelentős támogatási pénzeket lehet elérni.
Simán lehet, hogy ez is egy ilyen eset.
Ezek a kérdések nekem is megfordultak a fejembe, utána is néztem tegnap, de sehol nem találtam infót. Gondolom kisorsolták a 70milla recept közül :)
Engem ez érdekelne legjobban:
"Hogy mi alapján sikerült a rengeteg variációból egyet kiválasztani, az jó kérdés, de már készül, és ősztől kezdve megvásárolható lesz a termék."
Mi alapján esik egy döntés 70 M változatból éppen erre?
Ez döntéselméleti oldalról is érdekes! ill. izgalmas kérdés, hogy ezen a ponton az ember mennyire nyúlt bele a MI tevékenységébe? Ha pl. súlyozta a kiválasztási szempontokat, akkor az mennyiben a MI döntése végsősoron?
